こんにちは。

人事コンサルタントの大橋高広です。

今回は、歯科医院において、意外と導入されていない退職金制度について、お伝えさせていただきます。

最近では、人が採れない、辞めてしまうといった経営課題が噴出していますが、そんな時代だからこそ、見直していただきたいのが退職金制度です。

退職金制度は、保険や節税などのファイナンスに関するアプローチが主流となってしまい、人に関して焦点をあてずに今日まで来ている感があります。

しかしながら、退職金制度の本質は、採用や定着にあるので、本来、人事というアプローチが重要です。

退職金制度をはじめようとすると、中小企業退職金共済（中退共）にしようか、生命保険にしようかなどと考えがちですが、スタッフからみれば、実はそこは問題ではありません。

実際には、退職金制度とはどのような制度なのか（退職金が税制優遇されていることを知らない方も多いです）、また、どのような目的で実施しているのか（節税が目的などと伝わってしまってはもはや実施する意味すらありません）知らないスタッフが多いので、これでは、退職金制度を実施しても、本来の目的である採用や定着に効果を発揮することはないのです。

ですので、上述のような積立方法よりも、スタッフに支払うための基準である支払方法の方が、人事というアプローチにおいては重要なのです。

とくに、年功型か成果型かを決めることは重要です。

ここでは、退職金制度設計の詳細説明は割愛させていただきますが、たとえば、スタッフに対して長期勤務を望んでいるなら年功型の退職金制度を設計するべきで、成果型にするとギャップが生じてしまいます。

ファイナンスなどのスキームにとらわれず、自院が望むスタッフ像を明確にして、退職金制度を設計されることをおすすめします。

また、退職金制度を導入する際には、制度導入の目的や内容について、説明会を実施して、スタッフにきちんと理解してもらったうえでスタートすることをおすすめします。

最後に、退職金に関する興味深いデータを紹介させていただきます。


参考資料：厚生労働省「平成25年就労条件総合調査の概況」

ここで、注目していただきたいのが、「医療、福祉」がもっとも退職金制度を導入していないという点です。

医療、福祉の分野においては、退職金制度の導入率が他の業種と比べて低いため、歯科医院においても、退職金制度を導入すると差別化につながるといえるのです。

それでは、次回からは、求人広告の次のステップである採用面接について、お伝えさせていただきます。

次回もどうぞよろしくお願いいたします。