歯科医院が求人を実施する際に、はじめにするべきこととは

こんにちは。
人事コンサルタントの大橋高広と申します。
前回は、採用活動のやりかたについて、どのようなものがあるのかについて、お伝えさせていただきました。
今回は、「では、実際に採用活動を始めようとするとき、何から始めればよいのか？」ということについて、お伝えさせていただきます。

採用活動を始めるときに、はじめにするべきことは、「求める人物像を明確にする」ということです。

求める人物像というのは、「明るく元気な人」というようなことだけでは不十分です。
求める人物像を設定するためには、「能力」「業務」「役割」「成長期待」「コンピテンシー」を確定させることが重要です。

能力　　　　　：入職後に業務を遂行するうえで必要な能力
業務　　　　　：入職後に担当する業務
役割　　　　　：入職後に果たすべき役割（責任）
成長期待　　　：入職後に期待する成長の程度
コンピテンシー：自院で活躍している職員と共通する行動特性の保有度合い

とくに、このうち、「能力」「業務」「役割」については、人事制度でいうところの「等級制度」にあたるものです。
等級制度とは、職員を能力・業務・役割などに基づき格付けする制度ですが、どういった方を採用すれば良いのかを考える上で、絶対にはずすことができないのが、この等級制度の設計なのです。
具体的には、院長とはこういう人だ、副院長とはこういう人だというようなランク別の基準を設定するということになりますが、このことを「等級基準」といいます。
（図1参照）
（なお、ここでは、院長などの役職名ではなく、数字で格付けを表記しております。）



【図1】等級基準表（歯科助手・受付）例

等級	階層	定義	スキル	基礎能力	考え方
5	経営層	営業補佐業務 統括業務 指導監督業務 調査業務	経営管理 人事管理 改善活動管理	リーダーシップ力 指導監督力 ファシリテート力	経営意識 技能継承
4	管理職層	業務管理業務 チーム管理業務 部下指導業務	事務スキル全般 スケジュール管理 （シフト作成含む） 人材育成 業務のマニュアル化	調整力 傾聴力 観察力	全体思考 率先垂範
3	指導職層	複雑業務 熟練業務 非定型業務	患者さんとの コミュニケーション レセプト管理 会計・決算、金銭管理	問題発見・解決力 交渉力 状況判断力 集中力	改善意欲 責任感
2	一般職層	複雑業務 定型業務	接遇応対 カルテ、日計表・ 月計表の管理 在庫管理	接客力 クレーム対応力 忍耐力	向上意欲 正確さ
1	一般職層	単純業務 定型業務 補助業務	ビジネスマナー 歯科の知識 医療器具・材料の知識 治療の準備・アシスト	コミュニケーション力 理解力	協調性 積極性 経営理念の理解

図1の例でいえば、1等級の職員を採用しようと考えているなら、歯科医院における業務遂行能力として、「ビジネスマナー」「歯科の知識」「医療器具・材料の知識」「治療の準備・アシスト」を有しており、社会人として、「コミュニケーション力」「理解力」を有しており、入職した際には、「協調性」「積極性」「経営理念の理解」をもって業務に臨んでいただける方を採用しようということになるのです。

とりあえず、面談をして、「良さそうだから」ということで採用すると、後でミスマッチを起こしてしまうなど、医院にとっても職員にとっても良くない結果となってしまうことがあります。
ぜひ、求める人物像を明確にして、採用活動を実施し、自院に合う定着する人物を採用してください。

それでは、次回は、求める人物像を設定する際に重要な「成長期待」について、お伝えさせていただきます。
次回もどうぞよろしくお願いいたします。