こんにちは。

人事コンサルタントの大橋高広です。

今回からは、広告の次のステップである面接についてお伝えさせていただきたいと思いますが、具体的な面接の内容に入る前に、先にお伝えさせていただきたいことがあります。

それは、「採用ステップをプログラム化してください」ということです。

採用活動は、ついつい場当たり的になってしまいがちなので、採用に関する一連の活動がプログラム化されていないという医院をよく見かけます。

プログラム化というのは、具体的にいうと、「求人広告→院内見学会→面接→内定」のような「採用フロー」と、それに付随する「資料」などのことをいいます。

この採用プログラムがないと、前回の採用活動がどのように良かったのか、あるいはどのように悪かったのかを検証することができないので、自院の採用活動を最適化していくことができないのです。

ですので、まずは採用のフローを確定させてください。

このとき、新卒採用と中途採用では、フローが異なるので、別に設定してください。

次に、資料関係を準備してください。

たとえば、院内見学会や面接などで利用するパンフレットは用意していますか？

集患用のパンフレットでは、求職者が知りたい情報が掲載されていないことがほとんどです。

求職者は、診療内容はもちろんですが、「キャリアパス・教育体制・賃金・残業・休日休暇」などについて知りたいと考えているため求人用のパンフレットを用意することが重要です。

また、面接シートはありますか？

「コミュニケーション能力があるか確認するように」というような指示をしていても、面接担当者によってやり方は異なるため、再現性のある面接はできません。

ですので、面接シートを作成し、確認項目やその確認項目を確認するための質問文も具体的に設定しておくことで、再現性を高めることができます。

さらにいえば、内定も重要です。

なぜなら、求職者は就職活動中に、１院しか応募していないということは少ないからです。

このため、内定を出したからといって、必ず入職してくれるとは限らないため、内定の際に「ぜひとも入職したい！」と思ってもらえる方法を考えてみてください。

これらの採用フローと資料が完成することで、採用活動の土台ができるので、採用活動に関して、PDCAサイクルを実践していくことができるのです。

それでは、次回からは、具体的に採用面接の実施方法について、お伝えさせていただきます。

次回もどうぞよろしくお願いいたします。